Rechtbank Amsterdam, 11-09-2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:6482, 6963975

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1983, is per 15 januari 2018 in dienst van ING getreden voor de bepaalde tijd van 16 maanden, met een tussentijds beëindigingsbeding, in de functie van Manager IT D (Bank Integration). Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 7.955,48 per maand, exclusief vakantietoeslag. Er gold een proeftijd van een maand. Op de arbeidsovereenkomst is de ING cao van toepassing. [verweerster] had een team met zeven medewerkers aan te sturen.

[verweerster] heeft op 24 september 2017 gesolliciteerd naar de functie van Manager IT met de rol van Bank Integration manager op basis van een advertentie op LinkedIn. Daarin stond geen functieschaal vermeld. De functie was vacant door het vertrek van de vorige manager, [naam 4] , 6 maanden daarvoor. [naam 4] was voordat hij aantrad in deze functie al ingedeeld in schaal 13. In de adviesaanvraag door ING aan de OR van 13 juli 2016 met betrekking tot het invoeren van deze functie wordt ook schaal 13 voorgesteld. Direct voorafgaand aan indiensttreding van [verweerster] had haar team gedurende 6 maanden geen directe aansturing. Haar leidinggevende [naam 2] droeg tijdelijk hiervoor de verantwoordelijkheid. De tekst van de door [verweerster] overgelegde interne vacature, die zij na indiensttreding onder ogen kreeg vermeldt: “jobscale 13 (indication, weighing not finalised yet)”.

[verweerster] heeft naar aanleiding van haar sollicitatie een aantal (soms telefonische) gesprekken gevoerd met de wervende manager, [naam 2] en een aantal managers/stakeholders van Wholesale Banking. [verweerster] heeft - buiten medeweten of instemming van betrokkenen - diverse gesprekken opgenomen met haar smartphone. Daarvan zijn (gedeeltelijke) transcripties in het geding gebracht.

Op 29 november 2017 heeft [verweerster] in het kader van de sollicitatieprocedure telefonisch gesproken met [naam 5] (Global Head Operational Excellence WB). In de door [verweerster] opgestelde transcriptie van dit gesprek is vermeld: “The job you are going for is a 13 level”.

Op 7 december 2017 heeft [verweerster] telefonisch van [naam 2] vernomen dat ING haar wilde aanstellen, waarna op 13 december 2017 het eindgesprek met [naam 2] over de arbeidsvoorwaarden werd gevoerd. In dit laatste gesprek werd aan [verweerster] de functie aangeboden in schaal 12. [verweerster] heeft er toen op gewezen dat [naam 5] haar had verteld dat het een schaal 13 functie was. [naam 2] heeft daarop gereageerd dat het schaal 12 was op dat moment. [verweerster] heeft uiteindelijk dit aanbod geaccepteerd.

Bij e-mail van 4 februari 2018 met als titel “Time availability (Abhi) for BI work” aan haar teamlid [naam 6] en [naam 2] (met c.c. aan nog twee collega’s) heeft [verweerster] [naam 6] - kort gezegd - laten weten dat hij zijn werkzaamheden elders binnen het bedrijf diende over te dragen teneinde beschikbaar te zijn voor haar team. [naam 6] heeft zich naar aanleiding daarvan bij e-mail van 8 maart 2018 aan [naam 3] (van HR), met c.c. aan [naam 2] , beklaagd over de inhoud en met name de toon van de e-mail van 4 februari 2018 van [verweerster] . Hij bericht onder meer: “Certainly in my 25+ career and 10 + years in ING, I have never received such a communication from my team manager. I expect my team manager to motivate, facilitate and support me as employee in delivering on asignments that manager has assigned me to. Not to threaten or be judgemental without context”.

[naam 7] (Change Manager PSD2 and Overlays) heeft over de kwestie met [naam 6] op 4 maart 2018 onder meer verklaard: “(...) [naam 6] werkt als interne medewerker aan ons grootste compliance programma PSD2 als lead solutionist. Hiervan ben ik de delivery verantwoordelijke. Hier werd door [verweerster] aangekondigd dat [naam 6] versneld zijn inzet op PSD2 moest gaan afbouwen. In mail heb ik aangegeven dat dit niet mogelijk was en ook hier de reactie: PSD2 is heel belangrijk, maar het gebeurt toch. De reactie van [verweerster] richting [naam 6] was iets extremer: Hij werd gesommeerd (met mij in cc) om met een plan te komen om z.s.m. een start te maken om zijn werkzaamheden over te dragen. (...) Het aanspreken van een zeer senior medewerker op deze wijze, zonder inhoudelijk reageren op zijn voorstel hoe zaken te combineren gaf op de werkvloer een heleboel onrust. (...)Ondertussen was het gelukt een afspraak te maken en heb ik kennisgemaakt met [verweerster] . Het was een moeilijk gesprek waarin ik moeite moest doen om niet meteen in een escalatie terecht te komen; Ik werd vrijwel onmiddellijk beticht van ‘agressief’ gedrag, bv te hard praten. Neem van mij aan dat ik dit gesprek met fluwelen handschoenen inging, een nieuwe collega die je nog nooit hebt ontmoet... Er was veel verdedigend gedrag. (...)”.

Op 5 februari 2018 heeft [verweerster] bij e-mail met als onderwerp “Concerns” aan [naam 2] onder meer geschreven:(...) I am increasingly concerned by a pattern in our interaction, that you might not be aware of: this relates to your failure to actively listen to/engage with my perspective and point of view, during our meetings; you have the tendency to talk over me, and/or shut down the conversation, when you disagree, rather than listening to my views. (...) I see this as a start of a, hopefully, constructive converstation aimed at improving our collaboration as well as a way to rectify what I believe is an inadequate, unfair and potentially discriminatory renumeration package. (...) In sum, I believe I have been misled, misinformed, and lowballed in our negotiation with respect to my salary, contract duration, responsabilities, team composition and number, future direction of BI, and restructuring. (...) I am also concerned that this has fed into a gender pay gap (...)”.

Op 5 februari 2018 hebben [verweerster] en [naam 2] deze brief besproken.

In een e-mailwisseling met [naam 8] (Global Change Leader Payments) met betrekking tot de inzet van [naam 9] , heeft [verweerster] op 14 februari 2018 geschreven: ”Thank you for informing me of the outcome of your placement attempt for [naam 9] . However, now I’m afraid it is my turn to ask you to “hold your horses”- for lack of a more professional designation (...)”.Daarop heeft [naam 8] diezelfde dag onder meer geantwoord:“So, on top of informing you on the outcome of my action I did an attempt to explain the setting to you. (...) Last but not least I would like to share an observation. I have helped you by sharing my view on bank integration and the stakeholder landscape. I have been transparant in all my actions. I have tried to help you as new collegue in ING. I am a manager at the level of your manager. Still, you put this message to me: for lack of a more professional designation. Interesting”.

Op 15 februari 2018 wilde [naam 2] met [verweerster] de gebeurtenissen van 14 februari 2018 bespreken. [naam 10] , teamlid van [verweerster] , heeft bij e-mail van 26 februari 2018 (aan [naam 3] , met c.c. aan [naam 2] , met als titel “Your experience with [verweerster] ”) hierover onder meer het volgende geschreven: “(...) Wat er gebeurde op donderdag de 15e was wel vreemd, [naam 2] kwam naar [verweerster] om te zeggen dat hij graag een meeting met haar wou waar zij erg defensief op reageerde en aangaf dat ze eigenlijk niet wou of in elk geval niet op dat moment. (...) Toen [naam 2] aan gaf toch gewoon een meeting te willen, zei ze dat ze moest bellen en liep met haar telefoon weg. (...)”.

Onder meer naar aanleiding van het voorgaande heeft [verweerster] later op die dag onder meer bij e-mail aan [naam 2] geschreven:“I perceived your behaviour towards me, to be menacing and unreasonable, and this made me feel uncomfortable. (...) I advised that I could not meet further today, as I was now feeling unwell, which was caused by your behaviour towards me and the way you humiliated and undermined me, again, in front of staff that I manage. At 11.40 I met with an HR advisor, and also spoke to a lawyer recommended by HR (...). I was advised that my probationary period of one month has now ended (...). I was also advised that, as the internal advert for my position was advertised at grade 13, and you explicitly denied this at negotiation, and my offer included the claim the position was pegged at grad 12 (...), then this appears to constitute grounds for sexual discrimination”.

Op 16 februari 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 1] , directeur Tech-divisie en leidinggevende van [naam 2] . Deze afspraak was gepland naar aanleiding van een eerder op 10 februari 2018 door [verweerster] geschreven analyse van haar afdeling. [naam 1] heeft zich over dat stuk positief uitgelaten. Vanwege de verschillende incidenten met [naam 2] en andere collega’s, heeft [naam 1] besloten de afspraak aan te wenden om de ontstane situatie te bespreken. [verweerster] heeft voorafgaand aan dit gesprek aan de persoonlijk assistent van [naam 1] laten weten dat zij niet wilde dat hier nog anderen bij aanwezig zouden zijn. In het tweegesprek heeft [naam 1] zijn zorgen uitgesproken over de ontstane situatie met [naam 2] en de verschillende verhalen die hij had gehoord. Tevens heeft hij een vervolggesprek aangekondigd, waarbij ook [naam 2] en [naam 3] van HR aanwezig zouden zijn. [naam 1] heeft [verweerster] gezegd dat het voor iedereen rustiger zou zijn als [verweerster] thuis zou blijven tot het volgende overleg.

Op 20 februari 2018 heeft de hiervoor aangekondigde bespreking tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 3] en [verweerster] plaatsgevonden. [naam 1] heeft toen meegedeeld dat hij naar aanleiding van dit gesprek en eerdere bijeenkomsten tot de conclusie was gekomen dat hij geen vertrouwen meer had in [verweerster] in haar huidige rol en dat haar contract daarom niet zou worden verlengd. Hij heeft daarbij laten weten dat naar een andere rol voor [verweerster] zou worden gezocht voor de resterende duur van het contract, maar dat een eventuele regeling ook mogelijk was. Ondertussen werd [verweerster] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Op 22 februari 2018 heeft [verweerster] een e-mail gestuurd aan [naam 3] , met als bijlage een brief waarin zij haar visie op de gebeurtenissen heeft gegeven. Daarin maakt zij tevens melding van het feit dat zij het gesprek van 20 februari 2018 heeft opgenomen alsmede de gesprekken met [naam 2] op 7 en 13 december 2017. Bij wijze van oplossing heeft [verweerster] hierin voorgesteld haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in schaal 13 aan te bieden en een passende management functie ergens binnen ING.

Bij e-mail van 23 februari 2018 heeft [verweerster] [naam 3] verzocht om de naam en contactgegevens te geven van haar leidinggevende bij HR, waarna zij zich bij e-mail van 2 maart 2018 bij HR directeur [naam 11] heeft beklaagd over [naam 3] .

Bij e-mail van 5 maart 2018 onder de titel “Your experience with [verweerster] ” heeft [naam 9] van het Bank Integration team aan [naam 3] en [naam 2] over [verweerster] als volgt bericht en onder meer een incident beschreven:“Dismissive about people’s opinions if those opinions didn’t fit well with her own.Very confrontational style of communication, with an underlying attitude of ”if you don’t like it, you better leave.“Uncomfortable situations in team meetings:In a team meeting, one member received a mobile telephone call that he had to take. He left the room to do so. Monica effectively stopped the meeting with the statement “if his call is more important than this meeting, than we wait.” And “I also do not take any telephone calls during a meeting”. I happen to know that this team member has a private phone that will only be called in case of emergencies (...). Only after an (about) 5 minute wait and after I quickly left the meeting room to check the situation with the team member, Monica was willing to continue. Everybody present was quite perplexed (...).”

Op 6 maart 2018 heeft [naam 12] , eveneens werkzaam bij Bank Integration, een e-mail aan [naam 3] gestuurd met betrekking tot de ervaringen met [verweerster] :“(...) I found it is quite difficult tot communicate with her. She always made her own judgement without listen to the others. (...) she just simply disagree and made bad comment to the others, which made me feel quite uncomfortable. (...) She asked me to leave for the follow-up department meeting and did not sent me any invitation or documents might related to the department after the kick-off session. The reason she gave me is I was working with the architects more often, so she did not want to waste my time. But what I heard from my collegue was she said I am too junior for this department. I was not sure if this meets the Orange Code?I knew that my comments are not positive, but this is also the first time I have this kind of feelings in ING. (...)”.

Op 7 maart 2018 hebben partijen met elkaar gesproken over een alternatieve functie. Aanwezig waren [naam 1] en [naam 3] . [verweerster] werd begeleid door [naam 13] (consulent arbeidsrelatie). Bij brief van 8 maart 2018 heeft ING [verweerster] de functie van IT lead Wholesale Banking innovation projects aangeboden (functieschaal 12). Dit is geen managementfunctie. ING heeft hierbij opgemerkt dat zij een ontbindingsverzoek zou indienen indien [verweerster] deze functie niet zou accepteren.

Op 12 maart 2018 heeft [verweerster] laten weten de alternatieve functie te weigeren en heeft zij zich ziek gemeld. Op 16 maart 2018 heeft zij de arbo-arts bezocht. Deze oordeelde dat sprake is van een arbeidsconflict in plaats van ziekte en heeft mediation geadviseerd.

Op 15 maart 2018 heeft [verweerster] een klacht ingediend bij het ING Undesirable Behaviour Committee, op basis van de ING Bank Undesirable Behaviour Complaint Procedures. Bij brief van 29 maart 2018 is [verweerster] niet ontvankelijk verklaard in haar klacht. Hierbij heeft de commissie onder meer laten weten:“It is possible that you are not in the right salary scale, but it is not the Committee’s job to investigate this. It is the Committee’s job to investigate whether the reason you are on a lower salary grade is that you are a woman”.

Van 23 maart tot 19 april 2018 hebben partijen naar aanleiding van het advies van de arbo-arts een mediationtraject gevolgd. Dit heeft niet tot een oplossing geleid.

Bij brief van 19 april 2018 aan [naam 14] (Chief HR Officer ING Group) heeft de gemachtigde van [verweerster] laten weten dat [verweerster] zich op het standpunt stelt dat sprake is van discriminatie op grond van geslacht en dat op basis hiervan een klacht bij het College van de Rechten van de Mens is ingediend tegen [naam 2] , [naam 11] en [naam 1] .

Op 19 april 2018 heeft de gemachtigde van [verweerster] [naam 15] (lid van de Raad van Bestuur van ING) schriftelijk benaderd over de kwestie. Vervolgens heeft er een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen hen. Daarbij heeft [naam 15] laten weten dat [verweerster] zich niet als goed werknemer heeft gedragen maar is om tot een oplossing te komen het eerste aanbod voor de functie IT lead Wholesale Banking innovation projects herhaald. Daarna is door [naam 15] nog een alternatieve positie aangeboden elders binnen Wholsale op basis van een STA (Short Term Assignment).

In de e-mail van 24 april 2018 schrijft [naam 15] onder meer:“(...) De wijze waarop en de felheid waarmee zij vervolgens haar ongenoegen amper drie weken na haar start bij ING aan de orde heeft gesteld bij [naam 2] en hoe dat door de handelwijze van uw cliënte verder een vervolg heeft gekregen is buitensporig. Ik vind dit gedrag maar ook de uitlatingen van uw cliënte tijdens de volgende overleggen die er zijn geweest grensoverschrijdend en niet in lijn met de Orange code. (...) Ik vind het onvoorstelbaar dat uw cliënte meerdere gesprekken, waaronder het arbeidsvoorwaardengesprek van 13 december 2017, heeft opgenomen. Me dunkt dat het onderlinge vertrouwen door toedoen van uw cliënte in ernstige mate is beschadigd. Het getuigt van een groot wantrouwen jegens haar werkgever. Uw cliënte heeft voor haar gesprekspartners een onveilige situatie gecreëerd en bovendien heeft uw cliënte de privacy van haar gesprekspartners geschonden door in uw brief aan de heer Knaapen te citeren uit de transcriptie van het gesprek op 20 februari jl. en kennelijk ook de volledige transcriptie van het gesprek in te sturen naar het College voor de Rechten van de Mens. Bijna nog kwalijker vind ik het dat uw cliënte heeft gedreigd althans heeft gesuggereerd de transcriptie van de gespreksopname van 20 februari te openbaren aan de media om haar eisen kracht bij te zetten”.

In zijn e-mail van 15 mei 2018 aan [naam 15] heeft de gemachtigde van [verweerster] onder meer geschreven:“(...) Cliënte hoopte dat uw bemoeienis met haar zaak kan bijdragen aan begrip en erkenning van haar standpunt. Maar zij stelt vast dat u het gedrag waarmee cliënte is geconfronteerd legitimeert en institutionaliseert als zijnde de manier waarop het binnen ING kennelijk werkt. (...)”.

Op 29 mei 2018 heeft [verweerster] het aanbod van ING van een van de twee alternatieve functies definitief niet aanvaard.

Bij dagvaarding van 15 juni 2018 heeft [verweerster] een bodemprocedure gebaseerd op schending van artikel 7:646 BW (gelijke behandeling) aanhangig gemaakt.