Rechtbank Gelderland, 30-03-2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:2301, 8945909

[verzoekende partij 1] leidinggevende ( [betrokkene1] , hierna: [betrokkene1] ) heeft [verzoekende partij 1] presteren over 2018 beoordeeld met een 2 (“Meer Verwacht”). Op het formulier is (onder meer) vermeld:

“You don’t always meet expectations and stated objectives

Performance is falling short of expectations and needs improvement.

Wat want to support you to reach an acceptable level of performance as quickly as possible.

Therefore we will start a Performance Improvement Plan (PIP) for which a separate appointment will be made.”

Bij brief van 18 maart 2019 heeft [betrokkene1] [verzoekende partij 1] onder meer als volgt bericht:

“With this letter I want to confirm our conversation about your performance of 6th of February 2019 to you.

To ensure the continued success of Nouryon it is essential that we have excellent people who are committed to our strategy. To achieve this, we need to create a performance-oriented culture and make sure that our employees can grow and develop within the company to the very best of their ability. Our P&DD and performance improvement plan processes facilitate this.

During the conversation, I explained that your performance is falling short of expectations and gave some examples of the areas that are causing concern. To summarize, these were:

 The objectives have not been met in time in full.

Your performance on the objectives is falling short of expectations and needs improvement.

We would like to see a more pro-active approach in order to meet your objectives.

 In many occasions we see that de following procedures in your day to day operations are not followed:

o Frozen zone procedure.

o Delegation of authority procedure

(signing of invoice cancellations, credit- and debit notes)

o Pricing procedure

o Mail follow up procedure

o PO date & requested delivery date procedure

o Delete deliveries from Transporeon

All these procedures have been in place for a long time already and are available on our Customer Service portal. They are discussed during our Customer Service team meetings and are brought under the attention by sending reminders. When we see irregularities, I have addressed them to you to prevent them from happening again. We expect that you know and follow these procedures. We expect you to act as a gate keeper when account managers are not following the procedures.

 Not enough purchase orders have been processed by you.

To create a fair workload within the Customer Service team we measure the performance and order processing output for each individual Customer Service Representative (CSR). We would like to see a healthy balance in activities between our employees and therefore we compare certain KPI’s.

We (can) expect a certain amount of processed orders into the system per CSR. We make an honest comparison, which means the working hours and difficulty of the countries (road/sea) are taken into account. If we look at these figures we have notices that the purchase orders processed by you into the SAP system is approx. 40% lower than we could have expected.

During 2018 you did not act as a back-up, only a limited number of purchase orders (approx. 40 order lines) were processed for colleagues on the other hand other colleagues did process a lot of orders (approx. 400 order lines) for you. The 400 orders correspond to the 40% that we miss.

 General requirements that need to be improved in your role as Customer Service Representative.

o Need to deliver with the right sense of urgency and separate key issues from side issues.

o Know when to act independently and know when to inform the team / manager.

o Bring forward Information and opportunities for improvement to the team and / or manager.

o Address/discuss issue with the relevant people.

o Involve the right expertise and knowledge / manager when making a decision.

o Focus on getting to the core matter faster: explaining a problem/situation clearly in a few sentences.

o Structure your time so you can focus on your main tasks and responsibilities.

You partially agreed that you recognized these behaviors, but also expressed it’s a lot to take in.

We want to support you to reach an acceptable level of performance as quickly as possible. To do this, we want you to focus on the following improvement areas and actions.

Specific targets for improvement:

 Meet the agreed objectives in time and full.

 Get familiar with all procedures and act upon them accordingly at all times.

 Become an all-round CSR (order to cash activities, incl. documents), act as a back-up.

 Share and communicate with the right sense of urgency.

 Involve the right expertise and knowledge/manager when making a decision.

 Share opportunities for improvement.

 Focus on getting to the core matter faster: explaining a problem/situation clearly in a few sentences.

 Act as a Customer Service team member

To start with, we will focus on bringing you performance up to the standard of the CSR role in general. After we will need to align your activities to the activities corresponding to your salary grade.

Together with you, we will define the development actions or trainings that will benefit this process and your performance.

We will evaluate your performance for a period of 4 months, every three weeks. Our next meeting will be om 17th April (due to your upcoming holiday). Not meeting the performance standards may lead to termination of the employment contract. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 23 mei 2019 heeft [arts] , bedrijfsarts, Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Er is evident sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Werkgerelateerde factoren spelen hier een belangrijke rol in.

Gezien haar huidige gezondheidssituatie zijn er voorlopig geen mogelijkheden om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Dit zal iets zijn voor een later moment. (...)

Er zijn nu geen arbeidsmogelijkheden. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 13 juni 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Er is nog steeds evident sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. De belastbaarheid is de afgelopen weken niet verbeterd en inmiddels is ook verdere behandeling opgestart.

De stijl van leidinggeven van haar manager ervaart ze als intimiderend. Het vertrouwen in haar manager is daardoor verdwenen. Op termijn zal middels gesprekken, eventueel met een onafhankelijk derde, gekeken moeten worden waar de reïntegratie straks op gericht zal moeten worden. Mogelijk kan in eerste instantie een 1 op 1 gesprek met de HRBP plaatsvinden. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 11 juli 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Er is inmiddels sprake van enige verbetering in de gezondheidssituatie van [verzoekende partij 1] . Voorlopig zijn er echter nog geen arbeidsmogelijkheden.

Maandag 15 juli heeft ze een gesprek met [betrokkene2] , waarbij ze graag haar verhaal wil doen en ook wil bespreken over hoe verder. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 15 augustus 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Er zijn voorlopig nog geen arbeidsmogelijkheden.

Inmiddels heeft een gesprek met HR plaatsgevonden, dit zal nog een verder vervolg krijgen. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 7 november 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Er zijn op dit moment gesprekken gaande om de werkgerelateerde factoren van het verzuim in kaart te brengen.

Voor haar herstel is het belangrijk dat er zo spoedig mogelijk uitkomst is van deze gesprekken. Dan kan ook met elkaar gekeken worden hoe verder. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 9 januari 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) De situatie van [verzoekende partij 1] is ongewijzigd. Belangrijk is dat er zo spoedig mogelijk duidelijkheid komt over het in gang gezette onderzoek. Aan de hand van de uitkomst daarvan zullen werkgever en werknemer moeten beslissen hoe verder. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 20 februari 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) De medische situatie van [verzoekende partij 1] is onveranderd en gezien het beloop tot dusver kom ik tot de conclusie dat een terugkeer in enige functie binnen Nouryon niet zal bijdragen aan haar herstel.

Ongeacht de uitkomst van het onderzoek wat gaande is lijkt vanuit medisch oogpunt een afscheid aangewezen en zal dit haar gezondheid ten goede komen.

Het advies is om één en ander met [verzoekende partij 1] te gaan bespreken.

Ik heb geen vervolgafspraak gemaakt. (...)”

Bij e-mailbericht van 29 juni 2020 heeft de gemachtigde van [verzoekende partij 1] Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Cliënte kent een smetteloos dienstverleden bij (de rechtsvoorganger van) Nouryon. Zij heeft haar werk altijd meer dan naar behoren verricht en collega’s en klanten hebben zich, zoals bij u bekend aan de hand van de vele steunbetuigingen, zeer enthousiast uitgelaten over zowel haar persoonlijkheid als haar professionele kwaliteiten.

Op volstrekt onduidelijke gronden heeft cliënte over het jaar 2018 van haar leidinggevende plots een minder goede beoordeling ontvangen, welke in schil contrast staat met de veelal goede tot zelfs uitmuntende beoordelingen dor dezelfde leidinggevende van eerdere jaren en het feit dat de beoordeling door collega’s / klanten onveranderd goed is gebleven. Een allicht persoonlijke aversie cq mate van gekozen willekeur van de betreffende leidinggevende (b)lijkt daar een belangrijke rol in te spelen, hetgeen wederom blijkt uit de vele ongevraagde steunbetuigingen die cliënte heeft ontvangen. Uit deze betuigingen blijkt onder andere dat ook de persoonlijkheid van de leidinggevende een rol heeft gespeeld bij het vertrek van diverse personeelsleden bij Akzo/ Nouryon. De conclusie lijkt minimaal gerechtvaardigd dat er onder verantwoordelijkheid van de desbetreffende manager, en daarmee onder verantwoordelijkheid van u als werkgever, geen veilige werkomgeving aanwezig was waarin werknemers ontspannen en daarmee optimaal hun werk konden doen. Integendeel: de werkomgeving blijkt roofbouw te hebben gepleegd op de gesteldheid van cliënte.

Een eerste mindere beoordeling behoort in de regel niet te leiden tot een zwaar traject als een PIP met de daaraan mogelijk verbonden conclusies; zeker niet bij een werkneemster als cliënte met een dergelijk lang en smetteloos dienstverband. Daar heeft uw organisatie zich echter niets aan gelegen laten liggen. De discussie over de (on)juistheid van de beoordeling werd niet aangegaan en er werd een PIP opgelegd die in de praktijk vervolgens slecht tot niet begeleid werd en op de inhoud niet strookte met de taken van cliënte.

Het is u bekend dat cliënte het standpunt heeft ingenomen dat er vanuit haar manager sprake is geweest van ‘pestgedrag en intimidatie’ richting haar, hetgeen wederom vanuit diverse steunbetuigingen als juist is onderkend. Cliënte is uiteindelijk door de opgevoerde druk en onheuse bejegening medio 2019 ziek uitgevallen en is dat tot op heden nog steeds, hetgeen de ernst van haar klachten onderschrijft.

De aanpak door de betreffende manager heeft ertoe geleid dat cliënte in de zomer van 2019 een zogenaamde ‘speak up’ procedure is gestart (zijnde een soort klachtenregeling annex klokkenluidersregeling). In een tweetal persoonlijke gesprekken met u heeft cliënte haar verhaal uit de doeken gedaan, hetgeen haar veel moeite heeft gekost. Inmiddels is er een jaar verstreken en is er, in weerwil van toezeggingen dat er voortvarend met de procedure zou worden omgegaan, nog geen enkele vorm van feedback geweest van uw organisatie, zulks ondanks diverse reminders van (de echtgenoot van) cliënte. Het moge duidelijk zijn dat het laten voortduren van die onzekerheid niet heeft bijgedragen aan een herstel van cliënte, integendeel. Zeker waar dit nota bene een procedure betreft die ter ondersteuning en bescherming van een werknemer staat, kwalificeert dit als (ernstig) verwijtbaar aan de zijde van de werkgever.

Wat betreft de begeleiding tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid is er inmiddels ook sprake van ernstige verwijtbaarheid zijdens de werkgever. Los van het feit dat cliënte van mening is dat u als werkgever verantwoordelijk bent voor haar uitval, blijk objectief dat u momenteel al maanden niets meer onderneemt teneinde uw wettelijke verplichtingen als werkgever na te komen tijdens ziekte van een werknemer. Op 20 februari 2020 heeft de bedrijfsarts in zijn spreekuuradvies opgenomen dat een terugkeer van cliënte binnen Nouryon niet zal bijdragen aan haar herstel. Vanuit medisch oogpunt werd een einde dienstverband onafwendbaar geacht en werd u, als werkgever, vervolgens geadviseerd hier gevolg aan te geven en het gesprek daarover met cliënte aan te gaan. Er zijn inmiddels ruim 4 maanden verstreken en uw organisatie heeft in het geheel niets ondernomen. Aan het advies van de bedrijfsarts is geen opvolging gegeven. Het behoeft weinig betoog dat u hiermee uw wettelijke verplichtingen veronachtzaamt en bijdraagt aan instandhouding van de arbeidsongeschiktheid van cliënte. Het advies was immers gericht op het herstel en daar is geen opvolging aan gegeven.

Cliënt houdt u volledig verantwoordelijk en aansprakelijk voor de gezondheidsschade die zij heeft opgelopen, zowel als de wijze waarop u uw verplichtingen als werkgever niet heeft ingevuld.

Teneinde de gezondheid van cliënte voor ogen te blijven te houden dring ik aan op een spoedig overleg met u (...) om te bezien op welke passende wijze en onder welke passende condities de huidige situatie kan worden opgelost. (...)”

In zijn spreekuuradvies van 10 september 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(...) Op grond van de medische belastbaarheid acht ik betrokkene arbeidsongeschikt voor het eigen of ander werk binnen Nouryon. Voor het herstel van haar gezondheidstoestand zal een exit-traject het meest bijdragen.

Wanneer een exit-traject (nog) niet mogelijk is zullen in het kader van Wet Verbetering Poortwachter verdere acties aan de orde zijn. Het advies is dan ook om arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten gevolgd door een spoor 2 traject. Dit om de reintegratie te richten buiten Nouryon.

Het is aan werkgever om te beslissen dit traject op te starten via het RegisterCasemanagement. Indien dit het geval is zal ik hiervoor een inzetbaarheidsprofiel opstellen. (...)”