Rechtbank Noord-Holland, 27-12-2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:11289, 7243454

[werkgeefster] beheert en exploiteert het (maatschappelijk) vastgoed van de gemeente [gemeente] . [werkgeefster] helpt de inwoners van de gemeente [gemeente] om de sociale samenhang in de buurten, wijken en dorpen waar haar locaties zijn gevestigd te versterken. Dit doet [werkgeefster] door inwoners en vrijwilligers die initiatieven en activiteiten organiseren een plek te bieden in haar buurt- en dorpshuizen en jongerencentra en de uitvoering daarvan te ondersteunen.

[werknemer] , geboren [in 1963] , is op 1 januari 2002 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [werkgeefster] . Laatstelijk vervulde [werknemer] de functie van Sociaal Beheerder tegen een salaris van € 3.506,00 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Daarnaast is [werknemer] voorzitter van de Ondernemingsraad (hierna: OR) van [werkgeefster] . Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: de cao) van toepassing.

Naar aanleiding van diverse ‘negatieve signalen’ die [werkgeefster] omtrent het handelen van [werknemer] ontving vanuit zijn toenmalige standplaats [standplaats] , heeft [directeur] , directeur (hierna: [directeur] ), op 1 oktober 2014 een gesprek gevoerd met [werknemer] . [werknemer] heeft onder meer aangegeven dit ‘gezeur’ te vinden en heeft – nadat [directeur] heeft aangegeven dat [werknemer] met een oplossing moet komen – uiteindelijk gevraagd om een overplaatsing naar [vestigingplaats] .

Nadat het functioneren van [werknemer] in de periode van 1 augustus tot 11 december 2014 is beoordeeld als onvoldoende, heeft in 2015 een coaching traject plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan zag [werkgeefster] in de eerste helft van 2015 een verbetering in de houding en het gedrag van [werknemer] , waarna hij in de tweede helft van dat jaar volgens [werkgeefster] is teruggevallen in ‘oud gedrag’. In de eindevaluatie van het coaching traject van 27 januari 2016 is derhalve besloten om door te gaan met de begeleiding.

Per 1 juli 2016 is [werknemer] overgeplaatst naar [vestigingplaats] als werkgebied.

In 2017 heeft binnen [werkgeefster] een structuurwijziging plaatsgevonden. Dientengevolge zou onder meer de toenmalige functie van [werknemer] , te weten Cluster Coördinator, wijzigen in Clustermanager. De wijziging is uiteindelijk in 2018 doorgevoerd.

Bij brief van 7 november 2017 heeft [directeur] aan [werknemer] onder meer geschreven: ‘(...) jij jouw rol als voorzitter van de OR verwart met de rol die jij als individuele werknemer van [werkgeefster] hebt. (...) door mij (...) is vastgesteld dat jij de competenties mist om door te groeien naar de functie van clustermanager (...). (...) jouw wens om een van drie clustermanagers te worden met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid niet ingewilligd zal kunnen worden. Vanaf het moment dat jou dit duidelijk is geworden, heb jij jouw rol in de OR dusdanig misbruikt, dat de opstelling van de OR (...) drastisch is gewijzigd. (...) lijkt voort te vloeien uit het feit dat jij als gevolg van de ingezette transitie niet datgene krijgt wat jij hoopte. (...) Als individueel werknemer is het uiteraard jouw recht datgene te zeggen en te doen wat jouw goeddunkt, het voorzitterschap van de OR mag echter geen instrument zijn om die doelen te verwezenlijken. (...) door blijft zetten (...) zou het zomaar kunnen dat ik mij nader zal laten adviseren over de mogelijkheden om artikel 13 van de WOR in te roepen. (...)’

Nadat in 2017 veelvuldig contact heeft plaatsgevonden tussen [werkgeefster] en [werknemer] omtrent het functioneren van [werknemer] is in 2018 een functioneringstraject opgestart, met onder meer als verbeterpunten: attitude, wijze van communiceren, omgang met ondergeschikten.

In het kader van het functioneringstraject heeft op 26 maart 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [werknemer] . Uit het naar aanleiding daarvan opgemaakte gespreksverslag blijkt dat [directeur] en [werknemer] onder meer hebben gesproken over een vergadering die heeft plaatsgevonden met de OR, de Raad van Toezicht en [directeur] . [directeur] heeft hierover onder meer tegen [werknemer] gezegd: ‘(...) ik bedoel je gaat me niet voor schut zetten. Raad van Toezicht, waar je me ook gewoon probeert te naaien dan ga je ook gewoon kritiek op me leveren (...). (...) Prima als je kritiek hebt op mijn functioneren maar je hebt nog nooit een afspraak gemaakt, zo van ik ben het over een aantal dingen niet met je eens, we gaan er eens voor zitten. Dat doe je dan publiekelijk per mail en dan organisatie breed (...)’

Ook op 30 april 2018 heeft een gesprek tussen [directeur] en [werknemer] plaatsgevonden in het kader van het functioneringstraject. Hierbij heeft [werknemer] onder meer aangegeven dat hij het gevoel heeft dat [directeur] hem – op basis van zijn paardenstaart en voorkomen – discrimineert.

[directeur] heeft [werknemer] bij brief van 3 mei 2018 een officiële waarschuwing gegeven. De brief vermeldt onder meer: ‘(...) jij voor de zoveelste maal aangegeven / gesuggereerd, dat ik jou niet serieus zou nemen, dan wel anders zou behandelen (discrimineren) dan andere werknemers (...) vanwege een door jou gedragen paardenstaart en jouw voorkomen. (...) nimmer een verwijt gemaakt omtrent jouw voorkomen. (...) Wat betreft de paardenstaart is het zo (...) dat ik enige tijd geleden inderdaad heb aangegeven dat in het kader van jouw functie een bepaalde representativiteit van belang is. In mijn visie werkt een paardenstaart daar (...) niet aan bij. Dit is derhalve een kritiekpunt geweest voortvloeiend uit de aard van de functie. (...) Jij verwijt mij iets wat de gehele vertrouwensrelatie tussen ons beiden in een vervelend daglicht plaatst (hoe kan er nog sprake zijn van een gezonde vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer wanneer de werknemer van oordeel is dat hij op oneigenlijke gronden door de werkgever anders dan anderen beoordeeld wordt?). (...) Hier komt nog bij (...) dat jij “achter mijn rug om” naar de Raad van Toezicht bent gestapt over mijn functioneren als bestuurder (...). (...) officiële waarschuwing (...) ongefundeerde verwijten (...).’

Bij brief van 5 juni 2018 heeft [werknemer] [directeur] verzocht om een gesprek over het herstel van de tussen hen ontstane relatie. Hierop heeft [directeur] bij e-mail van 6 juni 2018 onder meer gereageerd: ‘(...) Ik zie het niet als een relatieprobleem, je hebt een (...) functioneringsprobleem. Zolang je daar je verantwoordelijkheid niet voor neemt, heeft een gesprek over onze relatie niet zo veel zin. (...)’

Op 21 juni 2018 heeft [werknemer] een klacht van discriminatie – op grond van zijn uiterlijke verschijning en in verband met zijn voorzitterschap van de OR – ingediend tegen [directeur] bij de Raad van Toezicht van [werkgeefster] . Naar aanleiding hiervan is een externe klachtencommissie ingesteld en heeft een onderzoek plaatsgevonden.

De sollicitatie van [werknemer] op de functie van Clustermanager is door [werkgeefster] afgewezen. Na het verdwijnen van de functie van Cluster Coördinator is aan [werknemer] per 1 juli 2018 de nieuwe functie van Sociaal beheerder toegekend, met behoud van alle arbeidsvoorwaarden.

Op 10 juli 2018 heeft [directeur] een brief aan [werknemer] overhandigd, waarin onder meer wordt medegedeeld: ‘(...) voortzetting van het dienstverband niet langer in de rede ligt. (...) verschillende argumenten gegeven. (...) functioneringstraject (...) niet op juiste manier kunnen afsluiten. (...) onwerkbare situatie is ontstaan tussen jou als werknemer en mij als bestuurder van jouw werkgever. (...) “het vertrouwen in mij als werkgever hebt opgezegd” (...) mij (onder meer) hebt beschuldigd van discriminatie. (...).’ Bij de brief is een vaststellingsovereenkomst gevoegd.

[werknemer] heeft een integriteitsmelding gedaan bij het Meldpunt Integriteit over – de voor de subsidieverlening van [werkgeefster] verantwoordelijke – wethouder, [naam] , omdat zij volgens [werknemer] een klacht bij [directeur] heeft neergelegd met de bedoeling hem te schaden. Nadat [werknemer] is uitgenodigd voor een intakegesprek op 10 september 2018, heeft – onder leiding van een extern bureau – een onderzoek plaatsgevonden. Nadat de integriteitscoördinator [werknemer] op 29 oktober 2018 mondeling heeft geïnformeerd over de bevindingen uit het onderzoek, zijn deze ook bij brief van 7 november 2018 aan [werknemer] kenbaar gemaakt. Kort gezegd is geconcludeerd dat ‘ (...) [naam] geen klacht heeft ingediend en dat zij u niet heeft willen beschadigen. (...)’

Bij brief van 26 november 2018 heeft de externe klachtencommissie haar conclusie – dat geen sprake is van discriminatie, zodat de door [werknemer] op 21 juni 2018 ingediende klacht ongegrond is – aan de Raad van Toezicht kenbaar gemaakt.