Aflevering 8

De toepasselijkheid van een cao brengt voor werkgevers belangrijke verplichtingen met zich mee op het arbeidsvoorwaardelijk vlak. Het is echter lang niet altijd duidelijk of een onderneming onder het toepassingsbereik van een cao valt. Uit de rechtspraak blijkt dat werkgevers en vakbonden sterk uiteenlopend kunnen kijken naar het toepassingsbereik van een cao. Hoe zit het met de toepasselijkheid van cao’s indien er meerdere bedrijfsonderdelen bestaan binnen concernverband?

Op 9 november 2018 heeft Rechtbank Zeeland-West-Brabant een uitspraak gedaan over de verdeling van het heffingsrecht over de bijtelling van het privégebruik auto van de zaak tussen Nederland en Duitsland. Begin dit jaar heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de rechtbank bevestigd. In dit artikel zal ik aandacht besteden aan de uitspraak van de rechtbank.

De Hoge Raad heeft op 25 september 2020 arrest gewezen in een zaak die handelt over de vraag of de Belastingdienst terecht een informatiebeschikking heeft afgegeven waar de belastingplichtige op moet reageren, of dat sprake was van een ‘fishing expedition’ door de Belastingdienst. Het arrest van de Hoge Raad is een cassatieuitspraak tegen het oordeel van Hof Den Bosch van 26 september 2019.

De Belastingdienst heeft de eerste uitgave van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2021’ gepubliceerd. In de nieuwsbrief staat informatie over de veranderingen in de loonheffingen voor 2021.

Per 31 december 2021 wordt de levensloopregeling volledig afgeschaft. Om te kunnen borgen dat de levensloopregeling definitief wordt afgeschaft wordt het overgangsrecht op twee punten aangepast. De wetgever haalt het fictieve genietingsmoment naar voren en merkt de uitvoeringsinstelling van het levensloop aan als inhoudingsplichtige.

Omdat werkgevers, ook na afloop van de huidige coronacrisis, rekening moeten houden met een toename van het thuiswerken, bestaat behoefte aan het treffen van voorzieningen en het maken en vastleggen van duidelijke afspraken, in aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Te beginnen met een algemeen thuiswerkbeleid.

Aangezien de Tijdelijke subsidieregeling NL leert door een groot succes is, komen vanaf 1 december 2020 opnieuw 50.000 ontwikkeladviestrajecten beschikbaar.

Het lijkt steeds vaker een arbeidsvoorwaarde te zijn waarmee men zich als werkgever niet langer kan onderscheiden. We hebben het dan natuurlijk over de netto vaste kostenvergoeding en de netto vaste reiskostenvergoeding die werkgevers hun werknemers tegenwoordig bijna standaard aanbieden. Het toekennen van een netto vaste kostenvergoeding en/of vaste reiskostenvergoeding is vanuit fiscaal oogpunt aan een aantal regels en voorwaarden verbonden. Zo is het uiteraard van belang dat werknemers de kosten die aan de vergoeding ten grondslag liggen, ook daadwerkelijk maken. En daar wringt in deze tijd de schoen.

Niet de werkgever die de formele arbeidsovereenkomst heeft gesloten maar de werkgever die het feitelijk gezag heeft, de loonkosten betaald en die bevoegd is de werknemer te ontslaan is werkgever voor de sociale verzekeringen. De Centrale Raad van Beroep bevestigt hiermee het oordeel van het Europese Hof over het materieel werkgeverschap voor de sociale verzekeringen.

Een optievoordeel wordt belast op het moment dat dat optievoordeel daadwerkelijk wordt uitbetaald. Het (civielrechtelijke) uitoefenmoment is daarbij niet van belang.Aan belanghebbende zijn in december 2004 onvoorwaardelijk optierechten toegekend. Die toekenning heeft geleid tot het genieten van loon (€ 4.698.150) waarover de werkgever op dat moment loonheffing heeft ingehouden (€ 2.443.038). Tussen partijen is niet in geschil dat het overgangsrecht van art. 36 Wet LB van toepassing is zodat art. 10a Wet LB zoals dat gold tot 1 januari 2005 op belanghebbende van toepassing blijft. Op grond van art. 10a lid 3 Wet LB vindt een aanvullende heffing plaats indien de aandelenopties binnen drie jaar na het overeenkomen van het recht worden uitgeoefend.

Hoewel niet eerder aangekondigd blijkt deze Loonzaken, ook voor ons nog vrij plotseling, een themanummer. Met de viering van kerst of zonnewende en de jaarwisseling in aantocht bent u zich mogelijk weer even bewust van het cyclische karakter van leven en natuur, aan sommige zaken of zelfs fenomenen komt echter ook wel degelijk een echt einde. Niet onverwacht zijn natuurlijk het jaareinde en het daarmee samenvallende einde van de Brexit overgangsfase. De Brexit staat per slot van rekening de laatste weken weer zoveel in de belangstelling dat deze kan concurreren met, laten wij het hopen, de aangekondigde en soms zelfs al geïntroduceerde vaccins die het einde van de Covid-19 pandemie moeten inluiden. Voorgaande nieuws overschaduwde de laatste weken zelfs het aanstaande einde van het presidentschap van Donald Trump, al heeft deze hier zelf nog enige moeite mee. Het gegeven ‘Partir c’est morir un peu’, zal bij hem en zijn trouwe aanhang vast een rol spelen. Overigens, bent of kent u één van het groeiend aantal Nederlanders, of beter gezegd, inwoners van Nederland die sinds het begin van het verplichte thuiswerken, een thuis buiten Nederland heeft gezocht en gevonden, ook hieraan zal in veel gevallen een einde moeten komen. De nationale overheden, die eerder strengere dan soepeler immigratie-, arbeidsrechtelijke, sociaal verzekeringsrechtelijke en fiscale wetgeving opstellen en willen handhaven, zijn namelijk nog helemaal niet toe aan deze recent steeds vaker opduikende ‘Global Nomads’. Zeker niet als deze wereldburgers niet als vanzelfsprekend royaal bijdragen aan de lokale overheidsfinanciën. Waar, vooralsnog, na deze maand ook een einde aan lijkt te komen zijn de tijdelijke coronagoedkeuringen voor het doorbetalen van vaste kostenvergoedingen en reiskostenvergoedingen en er komt, na tien jaar, een einde aan de overgangsregeling die geldt voor de levensloopregeling. U weet wel, dat is de in 2012 al afgeschafte regeling waarmee werknemers van hun brutosalaris konden sparen voor onbetaald verlof of om eerder te stoppen met werken. En er zijn nog enkele overgangsregelingen waaraan een einde komt, dit zijn die voor werknemers met oude rechten op de 30%-regeling. U leest meer over het einde van deze regelingen in deze exclusieve surprise, uw onder de kerstboom aangetroffen nummer 8 van Loonzaken. Bewaar dit nummer goed want, u raadt het misschien al, ook aan Loonzaken is een einde gekomen. Dit is het allerlaatste exemplaar dat u zult ontvangen. Namens de gehele redactie wens ik u fijne feestdagen, een fantastisch en gezond 2021 en heel veel succes bij uw zoektocht naar kennis en het laatste nieuws op het gebied van personeel en beloning. Hopelijk komen wij elkaar hierbij nog eens tegen.

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een tegemoetkoming aan werkgevers met mensen in dienst die een loon verdienen rond het minimumloon. De uurlooncriteria voor het LIV volgen de stijging van het minimumloon ten opzichte van 1 januari 2020. De stijging bedraagt 1,89% op jaarbasis. Dit resulteert in de volgende uurlooncriteria voor het LIV in 2021: € 10,48 t/m € 13,12 gemiddeld bruto per uur.

De bedragen genoemd in het Uitvoeringsbesluit Wet normering topinkomens (Besluit WNT) worden aangepast per 1 januari 2021. De bezoldigingsmaxima worden aangepast aan de ontwikkeling van de contractuele loonkosten voor de overheid. Op 15 september zijn de nieuwe bedragen in de Staatscourant gepubliceerd.

Minister Koolmees heeft op 26 november 2020 de modellen voor het UPO 2021 officieel vastgesteld na advies van AFM.

De 30%-regeling geeft werkgevers de mogelijkheid om 30% van het loon, inclusief vergoedingen, belastingvrij te verstrekken aan de werknemer gedurende de looptijd van de 30%-beschikking. Vanaf 1 januari 2019 is de maximale looptijd van acht jaar teruggebracht naar maximaal vijf jaar, tenzij het overgangsrecht van toepassing is. Dit overgangsrecht geldt sinds 1 januari 2019 en eindigt per 31 december 2020. Vanaf 1 januari 2021 is de maximale duur voor alle bestaande en nieuwe 30%-beschikkingen nog maximaal vijf jaar.

Toegekende (rechten op) aandelen zijn geen aandelenoptierechten. Bij het berekenen van de loonbelasting over de (excessieve) vertrekvergoeding moet daarom rekening worden gehouden met de voordelen die een werknemer heeft ontvangen vanwege die toegekende (rechten op) aandelen.Een werkgever neemt op 1 juni 2010 een manager in dienst, die op 1 april 2011 bestuurder wordt van de enige aandeelhouder van de werkgever, B NV, beursgenoteerd. Op 17 april 2015 worden de aandelen van B NV overgenomen door een derde partij. De manager treedt vervolgens op 1 juli 2015 als bestuurder van B NV uit zijn functie en zijn dienstbetrekking als manager van de werkgever wordt ook beëindigd. Wegens een Performance Share Plan (hierna: PSP) verkrijgt de manager zonder tegenprestatie voorwaardelijke rechten op aandelen B NV. Op grond van het Bonus Conversion Plan (hierna: BCP) koopt de manager BCP-rechten, die hem een onvoorwaardelijk recht op bonusaandelen B NV geven. De rechten worden onvoorwaardelijk wanneer de manager 38 maanden na toekenning nog in dienst is bij B NV of een daaraan gelieerd bedrijf. In 2011 krijgt de manager een aantal PSP-rechten toegekend, waarvan de aandelen begin maart 2014 worden geleverd. De werkgever houdt loonheffingen in op de waarde van de levering. In hetzelfde jaar ontvangt de manager een voordeel uit hoofde van de BCP-rechten. In 2012, 2013 en 2014 worden hem opnieuw PSP-rechten toegekend. Vanwege de overname krijgt de manager in plaats van aandelen in april 2015 bedragen in contanten uitgekeerd. Tevens ontvangt de manager in 2014 en in 2015 uitbetalingen wegens aan de PSP-rechten gerelateerd dividend, terugbetaling op aandelen en andere contante betalingen (cash proceeds). Wegens het vertrek van de manager doet de werkgever aangifte loonheffingen pseudo-eindheffing excessieve vertrekvergoedingen. De inspecteur legt een naheffingsaanslag op en betrekt in de berekening voor de pseudo-eindheffing de voordelen die de manager heeft ontvangen op grond van het PSP en het BCP. In hoger beroep is in geschil of de PSP- en BCP-rechten moeten worden aangemerkt als aandelenoptierechten (art. 10a lid 6 jo. art. 32bb lid 6 (tekst 2015) Wet LB 1964). Hof Den Bosch oordeelt dat de PSP- en BCP-rechten kwalificeren als een voorwaardelijk eigendomsrecht op aandelen B NV. Het wezenlijke kenmerk van aandelenopties, het keuzerecht tot uitoefening van het recht op levering van aandelen, ontbreekt. Dit blijkt uit de afwikkeling in contanten van de rechten door de werkgever. Daarom zijn de rechten geen aandelenoptierecht op grond van art. 10a lid 6 Wet LB 1964. Het betrekken van de verkregen voordelen uit de rechten in de grondslag voor de berekening van de pseudo-eindheffing is niet in strijd met art. 32bb lid 6 Wet LB 1964 (tekst 2015). De Hoge Raad oordeelt dat het hof terecht in zijn beschouwingen heeft betrokken dat een wezenlijk kenmerk van een aandelenoptie is dat de verkrijger ervan de keuze heeft om de optie al dan niet uit te oefenen. Deze keuze is bij de verkrijging van aandelen (voorwaardelijk of niet) niet aan de orde. De omschrijving in de Wet LB 1964 van wat onder een aandelenoptierecht wordt verstaan, houdt verband met de bepaling dat niet de waarde van het aandelenoptierecht, maar de opbrengst van de uitoefening of vervreemding tot het loon behoort. Dit is dus ook een verschil met de wijze waarop de toegekende (rechten op) aandelen in de belastingheffing worden betrokken. Deze verschillen staan eraan in de weg om de verwerving van aandelen op dezelfde wijze te behandelen als de verwerving van aandelenopties. In de wetsgeschiedenis is opgemerkt dat het onwenselijk is om bij het berekenen van de (excessieve) vertrekvergoeding rekening te houden met de uitoefening of vervreemding van aandelenoptierechten die zijn toegekend in een eerder jaar dan het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de dienstbetrekking eindigt. De werkgever meent dat de aan de manager toegekende PSP- en BCP-rechten daarom buiten de grondslag van de pseudo-eindheffing moeten blijven. De Hoge Raad oordeelt dat art. 32 lid 6 Wet LB 1964 (tekst 2015) alleen betrekking heeft op aandelenoptierechten. Dit brengt niet in algemene zin mee dat het ontbreken van een verband met de beëindiging van de dienstbetrekking tot gevolge heeft dat een loonbestanddeel bij de berekening van de vertrekvergoeding buiten beschouwing blijft. De Hoge Raad verklaart het beroep in cassatie ongegrond.

Sinds het verschijnen van het vorige nummer van Loonzaken zijn onderstaande besluiten verschenen.

Het leerstuk van het slapend dienstverband is recent verrijkt met nieuwe jurisprudentie. Hoewel de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 vrij helder was, zien we het een en ander in de lagere rechtspraak bevestigd. Aan het eind van deze bijdrage wordt kort – met de noodzakelijke ernst – de gevolgen van ontbinding van het slapend dienstverband voor VPL-aanspraken onderstreept.

Werkgevers willen hun werknemers soms beperken in de wijze waarop zij onder werktijd naar buiten treden, en daarmee het uiterlijk en de representativiteit van werknemers onder werktijd bepalen. Zo moest Rechtbank Rotterdam onlangs oordelen over het beleid van een openbaarvervoerbedrijf in Rotterdam, welk beleid inhield dat de tatoeages van werknemers tijdens de uitvoering van hun dienst in uniform niet zichtbaar mochten zijn. Onder bepaalde voorwaarden is het een werkgever toegestaan dit van haar werknemers te verlangen.

Omdat werknemers, die in dienst zijn getreden vanuit een ID-baan, pas vanaf 1 januari 2016 gelijk zijn gesteld met arbeidsbeperkten, is de no-riskpolis vanaf dat moment van op hen toepassing. Eerdere WGA-uitkeringen aan deze werknemers zijn daarom toerekenbaar aan de werkgever waardoor de premiecomponent WGA-lasten vaste dienstbetrekkingen hoger kan worden vastgesteld.

Ondanks een vaststellingovereenkomst waarin finale kwijting is overeengekomen, mag de werkgever de (naheffings)aanslag loonheffing verhalen op zijn ex-werknemer.

Beste abonnee,

Premiepercentages volksverzekeringen 2020 2021 AOW 17,90% 17,90% Anw 0,10% 0,10% Wlz 9,65% 9,65% ZvwDe werkgeversheffing voor de Zvw-inkomensafhankelijke bijdrage bedraagt in 2021: 7,00%.

Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt per 1 januari 2021: